अनुपस्थिती आणि त्याच्या आवश्यकतांसाठी डिसमिस

जेव्हा एखादी व्यक्ती कामगार करार करते तेव्हा त्यांनी नियोक्ताच्या सूचनांचे पालन केले पाहिजे; अन्यथा, ते उघड होईल ए अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस, या लेखात तपशीलवार वर्णन केलेले भिन्न मुद्दे जाणून घेणे आवश्यक आहे.

अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस

गैरहजेरी म्हणजे पदाची अनुपस्थिती किंवा त्याग करणे आणि कंपनी किंवा असोसिएशनमध्ये कामाच्या दिवशी केलेली व्यावसायिक कार्ये, फर्ममध्ये प्रवेश करताना स्थापित केलेल्या कायदेशीर कराराचे उल्लंघन करणे म्हणून समजले जाऊ शकते. ही अनुपस्थिती न्याय्य असू शकते किंवा नाही; अन्यथा, हे अन्यायकारक श्रम परित्याग आहे जे उत्पन्न करू शकते अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस.

कामगार डिसमिसल म्हणजे जेव्हा नियोक्ता त्याच्या कर्मचार्‍याशी श्रमिक स्वरूपाच्या कारणास्तव कामाचा करार कमी करतो, मग तो महिन्यात न्याय्य अनुपस्थिती जमा झाल्यामुळे, अन्यायकारक गैरहजेरीमुळे किंवा कंपनीमधील गंभीर अपयशांमुळे असो. नियोक्ताला त्याच्या कामगाराच्या कराराचा कालावधी कायदेशीर मार्गांद्वारे ठरवण्याचा अधिकार आहे.

जर उपाय केले गेले कारण ते अप्रत्यक्षपणे कामाच्या ठिकाणी किंवा उर्वरित कर्मचार्‍यांमध्ये पर्यावरणाला हानी पोहोचवते. स्पेनमध्ये, कामगारांच्या शाही नियमानुसार, कलम 49 नुसार दोन प्रकारचे डिसमिस लागू केले जाऊ शकतात: उद्दीष्ट, कर्मचार्‍यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांसाठी, ज्यासाठी त्याला प्रत्येक वर्षाच्या कामासाठी जास्तीत जास्त 20 दिवसांसाठी 12 दिवसांचा अधिकार आहे. पगार आणि 15 दिवसांच्या नोटीसची मागणी.

सामूहिक, करार केलेल्या पक्षाच्या गंभीर आणि दोषी आचरणाद्वारे उत्पादित, कराराच्या नुकसानीसाठी किंवा पूर्वसूचनेसाठी भरपाईची आवश्यकता नाही; शिस्तप्रिय, कंपनीला करार रद्द करण्याची इच्छा आहे परंतु कोणतीही कारणे नाहीत, सलोखा गाठणे आणि तो संपुष्टात आणणे तोंडी उघड करणे उचित आहे.

कंपनीमध्ये विविध विभाग असतात जे विशिष्ट कार्ये पूर्ण करतात.

जसे की मानवी संसाधने, या विभागांबद्दल थोडे अधिक जाणून घेण्यासाठी आम्ही वाचण्याची शिफारस करतो कंपनीचे विभाग.

आवश्यकता प्रतिबिंबित करतात कामाची अनुपस्थिती

गैरहजेरीसाठी डिसमिससह पुढे जाण्यास सक्षम होण्याच्या आवश्यकतांमध्ये, ते कायदेशीर चौकटीतील अनुपालनाचा संदर्भ देते. स्पेनमध्‍ये, कर्मचार्‍यांना लवचिकता आणि लाभ देण्‍यासाठी वर्षानुवर्षे ते सुधारित केले गेले आहे, परंतु कंपनीमध्‍ये कर्मचार्‍यांची उपस्थिती न्याय्य नसल्‍याच्‍या लेखातून ते सुटत नाही, पुढील तपशीलवार वर्णन केले जाऊ शकते:

• जेव्हा अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस झाल्यामुळे कामकाजाचा दिवस त्रास होतो कारण तो सांघिक प्रयत्नात केला जातो.
• अनुपस्थिती सलगपणे निर्माण होते आणि कारण न्याय्य नाही किंवा एका महिन्याच्या कालावधीत कंपनीचे नुकसान होते.
• महिन्याच्या कामाच्या अनुपस्थितीचा संदर्भ देताना, प्रत्येक कालावधीच्या 01 ते 30 पर्यंत केवळ असे म्हटले जात नाही, ते देखील संदर्भित करू शकते, उदाहरणार्थ, 20 ऑगस्ट ते 20 सप्टेंबर; त्या कालावधीत, माफ किंवा अमाफी नसलेल्या गैरहजेरींची संख्या मोजली जाऊ शकते.
• RDL च्या 52 च्या अनुच्छेद 2020 नुसार, कामावर गैरहजर राहण्यासाठी, अगदी न्याय्य पण खंडित असले तरीही, कर्मचाऱ्याने काम केलेल्या तासांची साप्ताहिक सरासरी असणे आवश्यक आहे.
• मागील बाराव्या महिन्यांतील एकूण कामकाजाच्या तासांच्या 20% किंवा बारा महिन्यांच्या कालावधीत चार खंडित कालावधीत 5% पेक्षा जास्त असल्यास सलग दोन महिन्यांत 25% कामाचे तास साध्य करा.
• कामाच्या अनुपस्थितीत मातृत्वामुळे निर्माण झालेल्या परवानग्या किंवा विश्रांती, गर्भधारणेतील समस्या, स्तनपान, गर्भधारणेमुळे निर्माण होणारा काही धोका, बाळंतपण, सुट्ट्या, परवाने यांचा समावेश नाही; कामाच्या वेळेत अपघात; कायदेशीर संप.
• 20 व्यावसायिक दिवसांपेक्षा कमी कालावधीच्या बाबतीत कोणत्याही रोगाची पुनरावृत्ती; 20 व्यावसायिक दिवसांपेक्षा जास्त आजार; सामाजिक सेवा किंवा आरोग्य सेवांच्या काळजीने न्याय्य ठरलेल्या लैंगिक हिंसाचाराच्या समस्या; मधुमेह, कर्करोग यासारख्या आजारांवर उपचार.

स्पॅनिश राष्ट्राच्या कामगारांच्या कायद्यात

ते 1995 च्या रॉयल लेजिस्लेटिव्ह डिक्री, कलम 24.1 द्वारे मंजूर करण्यात आले होते जेथे ते सूचित करते की नियोक्त्याला कामावरून अनुपस्थितीचे समर्थन करण्यासाठी आणि हमी देण्यासाठी आजार, परिस्थिती किंवा अपघाताच्या स्थितीशी संपर्क साधण्याचा अधिकार आहे. धडा 54.1 असे सांगते की कामगार करार मालकाच्या आदेशानुसार, कर्मचाऱ्याच्या गंभीर आणि दोषी उल्लंघनाच्या आधारे काही डिसमिसद्वारे होईल.

नियोक्ता जबाबदार्या

कामगार करारामध्ये कामगाराला कंपनीमध्ये लाभलेले हक्क आहेत, जेथे कंत्राटदाराच्या त्याच्या कंत्राटदारांप्रती असलेल्या जबाबदाऱ्यांचा संदर्भ दिला जातो; आणि या दायित्वांमध्ये खाली तपशीलवार आहेत:

काम पूर्ण झाल्याचा पुरावा

रोजगार संपुष्टात आणण्याच्या सर्व प्रकरणांमध्ये, कंपनीला कराराच्या समाप्तीचा संदर्भ देण्याचे बंधन आहे; जर केस डिसमिसचा संदर्भ देत असेल तर, कराराच्या समाप्तीची कारणे निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे, नियोक्ताद्वारे निर्णय व्युत्पन्न केलेल्या सर्व अनुपस्थितींचे तपशीलवार वर्णन करणे आवश्यक आहे.                

सामाजिक लाभ रद्द करणे

त्याचप्रमाणे, रॉयल लेजिस्लेटिव्ह डिक्रीच्या तरतुदींनुसार, प्रत्येक वर्ष काम केलेल्या 20 दिवसांनुसार, त्याच्या मालकीचे सामाजिक फायदे त्याच्या पगाराच्या आणि कामाच्या वेळेनुसार वितरित केले जाणे आवश्यक आहे. हे पेमेंट डिसमिसच्या वेळी कार्यान्वित केले जाणे आवश्यक आहे, पेमेंटच्या वेळी पालन न करण्याच्या बाबतीत, ही डिसमिस करणे अयोग्य असेल, म्हणून कर्मचार्‍यासाठी त्याची कोणतीही कायदेशीर वैधता नाही, त्यांची कार्ये सुरू ठेवण्यास सक्षम असणे आणि कव्हर केले जाणे कामगारांची कायदेशीर चौकट..

डिसमिस करण्याची अंतिम मुदत

शेवटी, अधिसूचना तारखेच्या 15 दिवस अगोदर सूचित करण्यात सक्षम होण्यासाठी केली जाणे आवश्यक आहे, घेतलेल्या उपायांचे परिणाम पूर्णपणे भिन्न असल्याने, ते शेवटी मान्यताप्राप्त असणे आवश्यक आहे. या फायद्याच्या अनुपस्थितीमुळे डिसमिस अग्राह्य होत नाही, परंतु ते कर्मचार्‍याला मुदतीसह पूर्वसूचनेच्या अनुपस्थितीची मागणी करण्यास अनुमती देते; कलम 59.2 नुसार व्यवसायाच्या मुदतीच्या या संकेताच्या अनुपस्थितीत, पैसे काढण्यासाठी पुढे जाण्याची मुदत कंपनीमध्ये नोंदणी केलेल्या शेवटच्या उपस्थितीच्या तारखेपासून एक वर्ष असेल.

कामगार हक्क

कायदा कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामाच्या दिवसांच्या संदर्भात कर्तव्ये आणि अधिकार दोन्ही प्रदान करतो, डिसमिसच्या पुढे न जाण्याच्या बाबतीत, या पडलेल्या दिवसांची भरपाई आणि देखभाल करणे आवश्यक आहे जर ते त्यांच्या कार्यातील अभाव किंवा अनुपस्थितीचे मूळ असतील, डिसमिस आणि फायदे देयच्या कायदेशीर अटींनुसार पुढे जा. जेव्हा कर्मचारी नियोक्त्याने केलेल्या अंदाजाशी सहमत नसतो, तेव्हा ते मध्यस्थता, मध्यस्थता आणि सामंजस्य सेवा (SMAC) च्या कार्यालयात जाऊ शकतात.

तुमच्‍या दाव्‍याची विनंती करण्‍यासाठी SMAC ला भेट देताना, जेथे आवश्‍यक फॉर्म पूर्ण केल्‍यानंतर ते तुम्‍हाला विनंती केलेला आधार देतील; ही संस्था न्यायालयीन सारांशात नमूद केलेल्या उच्च उदाहरणांकडे जाण्यापूर्वी काही सलोखा किंवा समझोत्यासाठी कामगार अडचणी सोडवण्याची जबाबदारी असलेली प्रशासकीय संस्था आहे. न्यायालयासमोर मागणी सादर करण्याच्या तुलनेत कामगार सलोखा हा एक जलद मार्ग आहे, ही वस्तुस्थिती विनंतीनंतर 15 दिवसांच्या कालावधीत केली जाते.

बडतर्फीचा प्रभारी कर्मचारी इव्हेंट सादर केल्याच्या तारखेपासून पहिल्या 200 दिवसांच्या कालावधीत व्यवसायाच्या मापनाला आव्हान देऊ शकतो, पहिली गोष्ट म्हणजे कामगार सलोख्याचा पुरावा दाखवणे आणि ही प्रक्रिया नकारात्मक असल्यास, आपण करू शकता. रॉयल लेजिस्लेटिव्ह डिक्रीवर आधारित मतानुसार पुढे जाण्यासाठी, सामाजिक न्यायालयासमोर दावा आणा.

आव्हानाचा आधार या वस्तुस्थितीवर आधारित असू शकतो की कंपनीने कामगार नियम किंवा सामूहिक कराराद्वारे आवश्यक साधनांची देखभाल केली नाही; त्याच प्रकारे, त्यास आव्हान दिले जाऊ शकते कारण डिसमिस पत्रामध्ये दर्शविलेले तथ्य वास्तविक नाहीत किंवा शिस्तभंगाच्या डिसमिसचा युक्तिवाद करण्याचा धोका नाही.

निष्कर्ष काढण्यासाठी, प्रत्येक कंपनीला आपल्या कर्मचार्‍यांना रोजगार कराराचे पालन करण्याची आवश्यकता असण्याचा अधिकार आहे, ज्याचे स्पष्टपणे वर्णन केले पाहिजे आणि आधीच चर्चा केली पाहिजे जेणेकरून त्यांच्या कर्मचार्‍यांमध्ये शंका किंवा मतभेद निर्माण होऊ नयेत; त्यांचे कामाचे दिवस, तास आणि नियुक्त केलेल्या कार्यांचे पालन न केल्यामुळे होणाऱ्या परिणामांबद्दल मार्गदर्शन देखील प्रदान करते. त्याचप्रमाणे, रोजगार करार आणि चांगल्या कामगार संबंधांची सुरक्षा प्रदान करा.

सर्व कंपन्यांमध्ये त्यांची कर्तव्ये पार पाडणारे कर्मचारी असतात, ज्यांचा पगार योग्य पद्धतीने अदा करणे आवश्यक आहे, अधिक माहितीसाठी आम्ही तुम्हाला वाचण्यासाठी आमंत्रित करतो. वेतन विवरण कसे तयार करावे.